Estudio de clima laboral con People Analytics

Tras contratar este servicio la empresa contratante tendrá que dar pleno acceso a la asesoría para contactar con cada uno de sus empleados, de manera que podamos realizar un estudio del clima laboral mediante formularios específicos con la herramienta de People Analytics.

Las respuestas serán anónimas, para impedir cualquier problema entre los trabajadores y dar total libertad a la hora expresar lo que piensan de la compañía.

¿Qué mide exactamente People Analytics?

1. La actividad y productividad. Nos permite conocer qué hacen vuestros trabajadores a lo largo de su tiempo de trabajo. Nos ayuda a detectar empleados que rinden para entender su trabajo y aplicar su metodología a personas que rinden menos o no están cumpliendo con sus objetivos profesionales

2. La eficiencia. Nos permite determinar si un trabajador invierte los recursos adecuados o si gasta demasiados al hacer su trabajo.

3. La motivación, satisfacción con el trabajo y compromiso con la empresa. Nos ayuda a comprender las motivaciones de sus trabajadores para así poder utilizarlos en vuestras estrategias de talento, así como comprobar el impacto sobre estos de las acciones realizadas. Por otro lado, nos permite conocer la satisfacción del empleado con su puesto de trabajo y los motivos. Ayuda a evitar que abandonen su puesto ante una oferta de empleo mejor.

4. Análisis de las competencias y su adquisición. Nos permite identificar las capacidades o competencias básicas que necesita su negocio. Nos permite identificarlas, compararlas con las que necesitáis y generar iniciativas para cubrir el gap.

5. Análisis del aprendizaje. Nos permite recopilar y analizar el contexto del aprendizaje del equipo para mejorar su eficiencia, a fin de personalizar, optimizar y adecuar el proceso. Puede incorporar diversas fuentes: internas, externas e incluso personales.

6. Análisis de capacidades. Este análisis busca establecer el nivel de eficiencia operacional de vuestros profesionales. Por ejemplo, si se destina un mayor esfuerzo a tareas administrativas que al trabajo más rentable o si tiene algunas personas que exprimen al máximo sus capacidades. Este proceso también le permite determinar su capacidad para crecer.

7. Análisis de la rotación del empleado. Nos permite determinar tasas de rotación para obtener previsiones de futuro y poder reducirlas. La clave es identificar el nivel saludable de rotación y desarrollar el sistema para identificar cuándo puede ser un problema.

8. Análisis de la cultura corporativa. Nos permite evaluar y comprender mejor la cultura corporativa, así como hacer un seguimiento de los cambios en la cultura que le gustaría hacer, detectar situaciones tóxicas y asegurarse de que está reclutando gente que encaja con la actual cultura corporativa.

9. Análisis del canal de reclutamiento. El análisis del canal de reclutamiento nos permite determinar de dónde provienen vuestros mejores empleados y cuáles son los canales más eficaces. Podemos extraer información de encuestas y entrevistas de entrada, employer branding, páginas de empleo, redes sociales de reclutamiento…

10. Análisis de los programas e iniciativas de RRHH. Conocer los resultados de vuestras iniciativas de capacitación, salud y bienestar, estrategias de talento y carrera, cambios organizacionales, eventos globales o resultados financieros.

Así pues, los objetivos establecidos tras realizar el estudio son la Identificación del talento, el uso de people analytics permite que identifiquemos aquellas variables que tienen un mayor impacto en el rendimiento de las personas del equipo, así poder actuar sobre ellas y facilitar la identificación, desarrollo y fidelización del talento. La atracción del talento, podemos identificar qué características, personales y profesionales, son garantía de éxito en la organización y en función de estas realizar una ordenación de nuestra base de datos de candidatos de mayor a menor match en un proceso de selección para un puesto de trabajo específico.

Por otro lado el desarrollo del talento, ofrecer a sus empleados un plan de desarrollo de carrera profesional que permita potenciar sus conocimientos y habilidades en función de sus motivaciones y evitar la fuga de talento, así como capacitarlos para desarrollar funciones más importantes en función de las necesidades futuras de negocio.

Y por último obtener una predicción de la fuga de talento: el objetivo es intentar predecir con antelación suficiente la posible fuga de un empleado y las causas que lo provocan para poder tomar medidas que lo eviten.