GESTIÓN Y PUESTA EN MARCHA DE UN PLAN DE CARRERA

Fase de valoración y de análisis

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En primer lugar, se evaluarán las necesidades y deseos presentes y futuros, tanto de la organización como de los empleados.

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Para ello, gracias al análisis que se realizó en la fase de reclutamiento y para reducir el coste del proceso, se usará para analizar la actividad de la empresa, las tareas que debe desempeñar en su actividad diaria y su proyección futura. De esta manera podremos visualizar las habilidades que los empleados de la empresa tienen que tener para poder desarrollar su labor.

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Del mismo modo, los empleados deben indicar cuales de estas destrezas tienen y así poder potenciar sus fortalezas y reforzar sus debilidades. 

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Para ello, recomendaremos que cada empresa cree un apartado en su página web donde cada empleado pueda colgar sus preferencias laborales, inquietudes y metas, con el objetivo de ir elaborando un inventario de la información.

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Gracias a ello, habremos elaborado un perfil tanto de la empresa como individual para cada individuo.

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Fase de dirección

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En segundo lugar, y a partir del análisis anterior, desde Smart Consulting Group pondremos a disposición de cualquier interesado dentro de los empleados de la organización, una sesión de asesoría personalizada a cada uno de los empleados para ver qué capacidad sería recomendable que desarrollaran y recomendar a la empresa, a cuales debería dedicar recursos. 

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De este modo, se seleccionaría un conjunto de carreras profesionales para que la compañía pueda ayudar a su equipo a desarrollarse.

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Fase de desarrollo

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En tercer y último lugar, se dará la implantación y desarrollo del mismo, el cual será el aspecto más importante y personalizable a la hora de llevar a cabo el plan de carrera, puesto dependiendo de las necesidades de la empresa y los deseos del empleado en cuestión, se realizará una serie de acciones u otras.

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Entre ellas, se intentará focalizar entre el mecenazgo que se comentó en la parte de reclutamiento y en rotación de trabajo y programas educativos.

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El objetivo de ello, es que los empleados sigan desarrollándose internamente, no solo en conocimientos de su tarea, sino también en capacidades polivalentes, las cuales se conseguirían a partir de la rotación y la promoción horizontal. 

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A su vez, con ello buscaríamos poder transmitir la cultura de cada una de las Startups a sus empleados, para que con ello consigan establecer unos pilares firmes en la transmisión y fomento de sus valores organizativos en sus primeros años de actividad.

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Para que el plan de carrera no se quede en el aire, lo ideal es someter este aprendizaje o formación a un control y a una revisión por parte de nuestra asesoría para comprobar que el empleado está esforzándose y sacando partido del mismo. 

 

Dicho esto, sería conveniente dividir los programas en distintas fases que deban superarse para poder avanzar. Dejando claro siempre a nuestros clientes, que es clave en este proceso que se permita el error y que haya una comunicación totalmente transparente entre la organización y el empleado para que no se cumpla el principio de Peter. El cual dice que en una jerarquía, todo empleado tiende a promocionar hasta alcanzar su nivel de incompetencia.

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